Deutschlands Gas-Dilemma

Der Zeitpunkt der Fertigstellung der Gaspipeline Nordstream 2, dessen Anteile zu 51 % derrussische Staatskonzern Gazprom hält, rückt näher.  Angesichts der aggressiven Außenpolitik Russlands stehen sowohl die deutsche Außenpolitik als auch die Energieversorgung Europas vor einem Dilemma. Für die Financial Times hat die Bundesregierung nur zwei Handlungsoptionen: sich an US-Sanktionen zu beteiligen oder dem EU-Wettbewerbsrecht Geltund zu verschaffen.

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EuGH: Auch privater Arbeitgeber darf Kopftuch verbieten

In zwei Entscheidungen aus dem März 2017 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) den Handlungsspielraum konkretisiert, innerhalb dessen ein Arbeitgeber das Tragen sichtbarer Zeichen der Religionszugehörigkeit innerhalb des Betriebs und während der Arbeitszeit untersagen kann.

In der Praxis bezieht sich diese Untersagung religiöser Zeichen fast ausschließlich auf das islamische Kopftuch.

Die Rechtsfragen wurden dem EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV jeweils durch das französische und belgische Kassationsgericht vorgelegt.

In beiden Fällen handelte es sich um Kündigungsprozesse. Im französischen Fall (Az.: EuGH C-188/15) hatten Kunden am Kopftuch der Klägerin Anstoß genommen, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendete. Im belgischen Fall (Az.: EuGH C-157/15)gab es in dem Betrieb, eine ungeschriebene Regel, wonach Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen tragen durften.

Die Klägerinnen hielten die der Kündigung zugrundeliegende Motivation für diskriminierend unterlagen jedoch auf dem Instanzenweg bis zum Kassationsgericht.

Die Kassationsgerichte legten dem EuGH die jeweiligen Sachverhalte zur Klärung der Frage vor, ob „Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sei, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle“ bzw. „ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 so auszulegen sei, dass das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle, wenn die beim Arbeitgeber bestehende Regel es allen Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz äußere Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugungen zu tragen“.

Bezüglich des französischen Sachverhalts äußerte sich der EuGH nicht deutlich, beantwortete die gestellte Frage jedoch dahingehend, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, „dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann“.

Im belgischen Fall bejahte es die gestellte Ausgangsfrage und stützte die bisherigen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Klagen abgewiesen und die Kündigung bestätigt hatten.

Ausgangspunkt sei eine innerbetriebliche Regel, die sich auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen beziehe und damit unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gelte. Daher sei davon auszugehen, dass nach dieser Regel alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt würden, indem ihnen allgemein und undifferenziert u. a. vorgeschrieben werde, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließe.

Im Ergebnis sei festzustellen, dass eine interne Regel wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 begründe.

Es sei jedoch nicht ausgeschlossen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende interne Regel eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 begründe, wenn sich erweise, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.

Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch dann nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung im Sinne ihres Art. 2 Abs. 2 Buchst. b führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.

Der Wille des Arbeitgebers, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, philosophischen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, sei als rechtmäßig anzusehen.

Der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehöre zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Charta anerkannt sei, und ist grundsätzlich rechtmäßig, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung dieses Ziels nur die Arbeitnehmer einbeziehe, die mit seinen Kunden in Kontakt treten sollen.

Zweitens sei zur Angemessenheit einer internen Regel wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden festzustellen, dass das Verbot für Arbeitnehmer, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet ist, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werde.

Schließlich sei in Bezug auf die Erforderlichkeit des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verbots zu prüfen, ob es sich auf das unbedingt Erforderliche beschränke. Im vorliegenden Fall sei zu klären, ob sich das Verbot des sichtbaren Tragens jedes Zeichens oder Kleidungsstücks, das mit einem religiösen Glauben oder einer politischen oder philosophischen Überzeugung in Verbindung gebracht werden kann, nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer richtee.

Sei dies der Fall, sei das Verbot als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen.

Im vorliegenden Fall sei allerdings hinsichtlich der Weigerung einer Arbeitnehmerin im Rahmen der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit bei Kunden auf das Tragen des islamischen Kopftuchs zu verzichten, vom vorlegenden Gericht zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber, unter Berücksichtigung der unternehmensinternen Zwänge und ohne eine zusätzliche Belastung tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, ihr in Anbetracht dieser Weigerung einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten, statt sie zu entlassen. Es sei Sache des vorlegenden Gerichts, in Anbetracht aller Umstände, die sich aus den Akten ergeben, den beiderseitigen Interessen Rechnung zu tragen und die Beschränkungen der in Rede stehenden Freiheiten auf das unbedingt Erforderliche zu begrenzen.

Situation in Deutschland

Anders als in Frankreich, wo das Prinzip der Laizität in der Verfassung festgeschrieben ist, gibt es in Deutschland zwar für öffentliche Arbeitgeber wie Schulen oder Gerichte eine mittlerweile recht umfangreiche Judikatur.  Für den privaten Sektor gibt es jedoch zu diesem Themengebiet noch recht wenig Rechtsprechung.

Die Entscheidung über die Zulässigkeit der Untersagung, ein islamisches Kopftuch an der Arbeitsstelle zu tragen, spielt sich in einem Spannungsfeld im Abwägung zwischen den Grundrechten der Betroffenen (also insbesondere der Berufs- und Glaubensfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 4 Abs. 1 und 2 GG bzw. der durch Art. 9 EMRK geschützten individuellen Religionsfreiheit und dem Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG vom 27.11.2000 und der einfachgesetzlichen Festschreibung dieser Grundsätze z.B. im AGG) gegenüber den Rechtspositionen der Arbeitgeberseite ab.

Diese ergeben sich bei öffentlichen Arbeitgebern vor allem aus dem staatlichen Neutralitätsgebot in Verbindung mit dessen (landes-) gesetzlicher Ausgestaltung.

Bei privatrechtlich organisierten Arbeitgebern kommt noch die Berufs- und (negative) Glaubensfreiheit sowie die Eigentumsgarantie nach Art. 14 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb hinzu.

Klargestellt wurde vom Bundesarbeitsgericht bis jetzt nur, dass in privatrechtlich organisierten Betrieben, die auch keinen Bezug zu den christlichen Kirchen aufweisen, allein das Tragen eines islamischen Kopftuchs zumindest keinen Kündigungsgrund darstellt (BAG, Urt. v. 10.10.2002 – 2 AZR 472/01).

In Anbetracht des hohen Stellenwerts der Glaubens- und Religionsfreiheit müsse die Arbeitgeberin konkret aufzeigen und darlegen, ob und inwieweit sie durch das Tragen des Kopftuchs in ihrer ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit betroffen sei. Dies bedeute, dass die Arbeitgeberin darlegen müsse, ob und aufgrund welcher Tatsachen ein weiterer Einsatz zu konkreten betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen führen würde.

Das BVerfG kommt im Fall von öffentlichen Arbeitgebern bis jetzt zu ähnlichen Ergebnissen in seinen Entscheidungen. Es lässt in den aktuellen Entscheidungen zum Thema islamisches Kopftuch eine abstrakte Gefahr weder für Lehrkräfte in öffentlichen Schulen noch für Erzieherinnen in kommunalen Kindertagesstätten ausreichen, um ein pauschales Kopftuchverbot zu rechtfertigen. Insofern verlangt der 1. Senat des BVerfG eine hinreichend belegbare konkrete Gefahr für den Schulfrieden bzw. den Frieden der Einrichtung einer Kindertagesstätte und die Neutralität des Staates.

(siehe hierzu auch: Mareck, Das Kopftuchverbot in Betrieben öffentlicher und privater Arbeitgeber, jM 416 ff.).

Die interessante und relevante Frage, ob ein privatrechtlich organisierter Arbeitgeber im Vorfeld, beispielsweise in einer Klausel des Arbeitsvertrags, das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder philosophischer Zeichen oder Kleidungsstücke untersagen kann und bei einem Verstoß dagegen, nach Einhaltung des arbeitsrechtlichen Sanktionsinstrumentariums, eine Kündigung aussprechen darf, wurde, soweit wir die aktuelle Rechtsprechung überblicken können, bis jetzt noch nicht beantwortet.