Berufszulassung: Ausländische Ärzte scheitern oft an Prüfungen in Deutschland – WELT

Die Hürden für die Berufszulassung für Ärzte in Deutschland sind hoch. Viele Mediziner aus Nicht-EU-Ländern, die hierzulande als Ärzte praktizieren wollen, scheinen mit den dafür nötigen Prüfungen Probleme zu haben. Ein Großteil von ihnen scheitert im ersten Anlauf an den Hürden für die Berufszulassung. Das ergibt eine Recherche des MDR Thüringen.

Die Durchfallquote bei den verpflichtenden Sprach- und Medizinprüfungen liege im ersten Versuch teilweise bei mehr als 50 Prozent, berichtete MDR Thüringen am Montag unter Berufung auf die Landesärztekammern.

Quelle: Berufszulassung: Ausländische Ärzte scheitern oft an Prüfungen in Deutschland – WELT

EuGH: Auch privater Arbeitgeber darf Kopftuch verbieten

In zwei Entscheidungen aus dem März 2017 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) den Handlungsspielraum konkretisiert, innerhalb dessen ein Arbeitgeber das Tragen sichtbarer Zeichen der Religionszugehörigkeit innerhalb des Betriebs und während der Arbeitszeit untersagen kann.

In der Praxis bezieht sich diese Untersagung religiöser Zeichen fast ausschließlich auf das islamische Kopftuch.

Die Rechtsfragen wurden dem EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV jeweils durch das französische und belgische Kassationsgericht vorgelegt.

In beiden Fällen handelte es sich um Kündigungsprozesse. Im französischen Fall (Az.: EuGH C-188/15) hatten Kunden am Kopftuch der Klägerin Anstoß genommen, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendete. Im belgischen Fall (Az.: EuGH C-157/15)gab es in dem Betrieb, eine ungeschriebene Regel, wonach Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen tragen durften.

Die Klägerinnen hielten die der Kündigung zugrundeliegende Motivation für diskriminierend unterlagen jedoch auf dem Instanzenweg bis zum Kassationsgericht.

Die Kassationsgerichte legten dem EuGH die jeweiligen Sachverhalte zur Klärung der Frage vor, ob „Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen sei, dass der Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin, die ein islamisches Kopftuch trägt, ausführen zu lassen, eine aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstelle“ bzw. „ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 so auszulegen sei, dass das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, keine unmittelbare Diskriminierung darstelle, wenn die beim Arbeitgeber bestehende Regel es allen Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz äußere Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugungen zu tragen“.

Bezüglich des französischen Sachverhalts äußerte sich der EuGH nicht deutlich, beantwortete die gestellte Frage jedoch dahingehend, dass Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, „dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann“.

Im belgischen Fall bejahte es die gestellte Ausgangsfrage und stützte die bisherigen Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit, die die Klagen abgewiesen und die Kündigung bestätigt hatten.

Ausgangspunkt sei eine innerbetriebliche Regel, die sich auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen beziehe und damit unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gelte. Daher sei davon auszugehen, dass nach dieser Regel alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt würden, indem ihnen allgemein und undifferenziert u. a. vorgeschrieben werde, sich neutral zu kleiden, was das Tragen solcher Zeichen ausschließe.

Im Ergebnis sei festzustellen, dass eine interne Regel wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 begründe.

Es sei jedoch nicht ausgeschlossen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende interne Regel eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 begründe, wenn sich erweise, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.

Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78 würde eine solche Ungleichbehandlung jedoch dann nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung im Sinne ihres Art. 2 Abs. 2 Buchst. b führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.

Der Wille des Arbeitgebers, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, philosophischen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, sei als rechtmäßig anzusehen.

Der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehöre zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Charta anerkannt sei, und ist grundsätzlich rechtmäßig, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung dieses Ziels nur die Arbeitnehmer einbeziehe, die mit seinen Kunden in Kontakt treten sollen.

Zweitens sei zur Angemessenheit einer internen Regel wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden festzustellen, dass das Verbot für Arbeitnehmer, Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen sichtbar zu tragen, zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Anwendung einer Politik der Neutralität geeignet ist, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werde.

Schließlich sei in Bezug auf die Erforderlichkeit des im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verbots zu prüfen, ob es sich auf das unbedingt Erforderliche beschränke. Im vorliegenden Fall sei zu klären, ob sich das Verbot des sichtbaren Tragens jedes Zeichens oder Kleidungsstücks, das mit einem religiösen Glauben oder einer politischen oder philosophischen Überzeugung in Verbindung gebracht werden kann, nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer richtee.

Sei dies der Fall, sei das Verbot als für die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen.

Im vorliegenden Fall sei allerdings hinsichtlich der Weigerung einer Arbeitnehmerin im Rahmen der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit bei Kunden auf das Tragen des islamischen Kopftuchs zu verzichten, vom vorlegenden Gericht zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber, unter Berücksichtigung der unternehmensinternen Zwänge und ohne eine zusätzliche Belastung tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, ihr in Anbetracht dieser Weigerung einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten, statt sie zu entlassen. Es sei Sache des vorlegenden Gerichts, in Anbetracht aller Umstände, die sich aus den Akten ergeben, den beiderseitigen Interessen Rechnung zu tragen und die Beschränkungen der in Rede stehenden Freiheiten auf das unbedingt Erforderliche zu begrenzen.

Situation in Deutschland

Anders als in Frankreich, wo das Prinzip der Laizität in der Verfassung festgeschrieben ist, gibt es in Deutschland zwar für öffentliche Arbeitgeber wie Schulen oder Gerichte eine mittlerweile recht umfangreiche Judikatur.  Für den privaten Sektor gibt es jedoch zu diesem Themengebiet noch recht wenig Rechtsprechung.

Die Entscheidung über die Zulässigkeit der Untersagung, ein islamisches Kopftuch an der Arbeitsstelle zu tragen, spielt sich in einem Spannungsfeld im Abwägung zwischen den Grundrechten der Betroffenen (also insbesondere der Berufs- und Glaubensfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 4 Abs. 1 und 2 GG bzw. der durch Art. 9 EMRK geschützten individuellen Religionsfreiheit und dem Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG vom 27.11.2000 und der einfachgesetzlichen Festschreibung dieser Grundsätze z.B. im AGG) gegenüber den Rechtspositionen der Arbeitgeberseite ab.

Diese ergeben sich bei öffentlichen Arbeitgebern vor allem aus dem staatlichen Neutralitätsgebot in Verbindung mit dessen (landes-) gesetzlicher Ausgestaltung.

Bei privatrechtlich organisierten Arbeitgebern kommt noch die Berufs- und (negative) Glaubensfreiheit sowie die Eigentumsgarantie nach Art. 14 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb hinzu.

Klargestellt wurde vom Bundesarbeitsgericht bis jetzt nur, dass in privatrechtlich organisierten Betrieben, die auch keinen Bezug zu den christlichen Kirchen aufweisen, allein das Tragen eines islamischen Kopftuchs zumindest keinen Kündigungsgrund darstellt (BAG, Urt. v. 10.10.2002 – 2 AZR 472/01).

In Anbetracht des hohen Stellenwerts der Glaubens- und Religionsfreiheit müsse die Arbeitgeberin konkret aufzeigen und darlegen, ob und inwieweit sie durch das Tragen des Kopftuchs in ihrer ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit betroffen sei. Dies bedeute, dass die Arbeitgeberin darlegen müsse, ob und aufgrund welcher Tatsachen ein weiterer Einsatz zu konkreten betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen führen würde.

Das BVerfG kommt im Fall von öffentlichen Arbeitgebern bis jetzt zu ähnlichen Ergebnissen in seinen Entscheidungen. Es lässt in den aktuellen Entscheidungen zum Thema islamisches Kopftuch eine abstrakte Gefahr weder für Lehrkräfte in öffentlichen Schulen noch für Erzieherinnen in kommunalen Kindertagesstätten ausreichen, um ein pauschales Kopftuchverbot zu rechtfertigen. Insofern verlangt der 1. Senat des BVerfG eine hinreichend belegbare konkrete Gefahr für den Schulfrieden bzw. den Frieden der Einrichtung einer Kindertagesstätte und die Neutralität des Staates.

(siehe hierzu auch: Mareck, Das Kopftuchverbot in Betrieben öffentlicher und privater Arbeitgeber, jM 416 ff.).

Die interessante und relevante Frage, ob ein privatrechtlich organisierter Arbeitgeber im Vorfeld, beispielsweise in einer Klausel des Arbeitsvertrags, das sichtbare Tragen religiöser, weltanschaulicher oder philosophischer Zeichen oder Kleidungsstücke untersagen kann und bei einem Verstoß dagegen, nach Einhaltung des arbeitsrechtlichen Sanktionsinstrumentariums, eine Kündigung aussprechen darf, wurde, soweit wir die aktuelle Rechtsprechung überblicken können, bis jetzt noch nicht beantwortet.

„Gesellschaftlicher Wandel“: Gericht erlaubt große Tattoos bei Polizisten

Ein junger Mann, der auf seinem Unterarm eine Löwenkopf-Tätowierung trägt, muss zum Auswahlverfahren für den gehobenen Polizeidienst zugelassen werden. Das zuständige Landesamt hatte darin zuvor einen „absoluten Eignungsmangel“ gesehen.

Quelle: „Gesellschaftlicher Wandel“: Gericht erlaubt große Tattoos bei Polizisten

Der kontroverse Kulistrich

Gegenstand eines Rechtsstreits vor dem Verwaltungsgericht Wiesbaden war eine Disziplinarverfügung, die einem Lehrer erteilt worden war. Der Verweis wurde dem Studienrat erteilt, weil er einer Schülerin im Unterricht einen Kulistrich über den Oberarm gezogen hätte und sich Schülern gegenüber in einem ungebührlichen Tonfall geäußert haben solle. Unter anderem habe er bei einer Schülerin von „Hartz-IV-Klamotten“ gesprochen.
Den Vorwurf des Kulistrichs räumte der Lehrer ein und entschuldigte sich hierfür, die anderen Vorwürfe wies er als unwahr zurück bzw. seien die Äußerungen in einem anderen Kontext gefallen uns seien im Spaß gemeint gewesen.
Das Verwaltungsgericht Wiesbaden hat die Disziplinarverfügung aufgehoben, weil sie rechtswidrig war und den Kläger in seinen Rechten verletzte.
Die Äußerungen und das Verhalten des Klägers stellten keine Pflichtverletzungen bzw. insgesamt kein Dienstvergehen i.S.v. § 47 Abs. 1 S. 1 BeamtenStG dar, die die Verhängung eines Verweises gegenüber dem Kläger erforderlich machen würde.
Bei der Beurteilung des vorgeworfenen Fehlverhaltens sei zu berücksichtigen, dass nicht jede Pflichtverletzung eines Beamten zugleich eine Dienstpflichtverletzung darstelle. Dies gelte in besonderem Maß für pädagogisch fehlerhafte oder gar nur ungeschickte Verhaltensweisen von Lehrern, die nur auf dem Hintergrund der sorgfältig aufzuklärenden konkreten jeweiligen Unterrichtssituation zutreffend disziplinar gewürdigt werden könne (VG Berlin vom 31.03.2004, Az.: 80 A 52.01)
Was die inkriminierten Äußerungen betreffe, so sei der Vorwurf nicht hinreichend aufgeklärt worden, so dass der Beamte hiervon freizustellen sei.
Den Kulistrich auf dem Oberarm einer Schülerin schätzt das Gericht als Entgleisung und somit als Verstoß gegen die dem Beamten obliegende Wohlverhaltenspflicht ein. Dieses Auftreten entspreche eher dem Verhalten, was Schüler untereinander praktizieren, das aber nicht einem Lehrer als angemessen zukomme.
Nach Auffassung des Gerichts erreiche dieses Fehlverhalten nicht die Schwelle der disziplinarischen Relevanz, die die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme, hier eines Verweises erforderlich machen würde. Nicht jeder Verstoß gegen Dienstpflichten stelle zugleich auch ein Dienstvergehen im Sinne des Disziplinarrechts dar. Disziplinarrechtliche Relevanz erhalte ein Fehlverhalten eines Beamten erst dann, wenn eine gewisse Schwelle überschritten sei. Diese disziplinarrechtlich relevante Schwelle sei aufgrund des Fehlverhaltens des Kläger (noch) nicht erreicht.
Diesbezüglich sei eine sog. mißbilligende Äußerung des Dienstherrn als bloßer Hinweis auf den Pflichtverstoß völlig ausreichend gewesen.
Az.: VG Wiesbaden 28 K 484/12

Hessen: Prozess gegen Lehrer – 100.000 Euro aus Schulkasse genommen – SPIEGEL ONLINE

Ein Lehrer aus Hessen hat zugegeben, mehr als 100.000 Euro aus dem Etat seiner Schule abgezweigt zu haben. Die Sache flog auf, als der Pädagoge sich selbst anzeigte. Begründung für die Tat: Seine Häuser seien so teuer gewesen.

Quelle: Hessen: Prozess gegen Lehrer – 100.000 Euro aus Schulkasse genommen – SPIEGEL ONLINE

Keine Sicherheitsfreigabe für Scientology-Mechaniker

Das Verwaltungsgericht Berlin hat die Klage eines Mitglieds der Scientology-Organisation gegen eine Aufhebung seiner Zugangsermächtigung zu Verschlußsachen abgewiesen.

Der Kläger arbeitet als Hubschraubermechaniker bei einem Unternehmen, das unter anderem Helikopter der Bundeswehr repariert und wartet. Nach einer Sicherheitsüberprüfung erhielt er eine Ermächtigung zum Zugang zu als „geheim“ oder „VS-Verschlußsache“ eingestuften Verschlußsachen.

Einige Zeit später machte das Bundesamt für Verfassungsschutz das Bundesministerium für Wirtschaft auf die Scientology-Mitgliedschaft des Mechanikers aufmerksam. In einer sogenannten Eigenbefragung durch das Bundesamt bestätigte der Mechaniker seine Mitgliedschaft bei der Organisation. Daraufhin hob das Bundeswirtschaftsministerium die Ermächtigung zum Zugang zu Verschlußsachen wieder auf. Die Aufhebung wurde mit Zweifel an der Zuverlässigkeit des Betroffenen bei der Wahrnehmung einer sicherheitsempfindlichen Tätigkeit sowie Zweifeln am Bekenntnis des Klägers zur freiheitlich demokratischen Grundordnung begründet (§ 5 Abs. 1 Nr. 1 bzw. Nr. 3 SÜG).

Die Scientology-Organisation sei eine verfassungsfeindliche Organisation, die als Fernziel eine von Scientology beherrschten Gesellschaftsform ohne allgemeine und geheime Wahlen anstrebe und in der Grundrechte nur Scientology-Mitglieder gelten.

Zudem stünde der Mechaniker in einem Loyalitätskonflikt zwischen seinem Beruf und der Organisation. Um den sog. „Clear-Zustand“ zu erreichen, müsse das Scientology-Mitglied ein „Auditing“ absolvieren. Dabei werde vonseiten der Scientology- Organisation bedingungslose Ehrlichkeit und Offenbarung sämtlicher Geheimnisse verlangt.

Gegen die Aufhebung seiner Sicherheitsfreigabe erhob der Mechaniker Klage und argumentierte, dass seine Scientology-Mitgliedschaft rein privat sei und er sie von seinem Beruf vollständig trenne. Die Organisation sei auch nicht verboten. Er habe niemals Anlass zu Zweifeln an seiner Integrität gegeben. Die Scientology-Organisation habe sich auch von verfassungsfeindlichen Bestrebungen mittlerweile distanziert. Die Aufhebung seiner Zugangsermächtigung verletze ihn u.a. in seinen Grundrechten aus Art. 4 und 12 GG.

Das Verwaltungsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Feststellung des Bundeswirtschaftsministeriums, dass bei dem Kläger ein Sicherheitsrisiko vorliege sei nicht rechtswidrig gewesen.

Das Ministerium als zuständige Behörde nach § 14 SÜG  habe bei seiner Entscheidung einen weiten Beurteilungsspielraum, der nur eingeschränkt überprüfbar sei.

Ähnlich wie bei der Überprüfung einer Ermessensbetätigung ist die gerichtliche Kontrolle darauf beschränkt, ob die zuständige Stelle von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, ob sie den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob sie allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachfremde Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat.

Dies sei hier nicht der Fall.

Zunächst sei das Bundeswirtschaftsministerium nicht von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen.

Es gebe tatsächliche Anhaltspunkte für die Bejahung eines Sicherheitsrisikos bei dem Kläger. Allein die Gefahr einer Preisgabe geschützter Informationen reiche aus, um die Zweifel an der Zuverlässigkeit des Mechanikers anzunehmen. Die Behörde könne sich hierbei auf eine Veröffentlichung des Bayerischen Staatsministeriums des Innern stützen.

Unter Bezugnahme auf Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts führt das VG Berlin aus, das es für die Annahme entsprechender Zweifel ausreiche, wenn der Betroffene einer Partei oder Organisation angehöre, von der nicht mit Sicherheit gesagt werden könne, daß sie sich jederzeit zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung bekennt und für deren Erhaltung eintritt.  Es reiche insoweit aus, wenn bei einer Partei oder Organisation Zweifel an deren jederzeitigem Eintreten für die freiheitliche demokratische Grundordnung begründet erschienen.

Im Rahmen der Prüfung, ob das Bundesministerium den gesetzlichen Rahmen verkannt hat, waren Verstöße gegen höherrangiges Recht abzuklären.

Indes sei Art. 12 Abs. 1GG nicht verletzt, weil der Schutzbereich des Grundrechts bereits nicht eröffnet sei. Das Verwaltungsgericht statuiert- wieder unter Bezugnahme auf Rechtsprechung des BVerwG – dass Erteilung, Versagung oder Widerruf einer VS-Ermächtigung nach den Regeln des Geheimschutzhandbuchs den geschützten Rechtsbereich – insbesondere den Schutzbereich der Berufsfreiheit – der Betriebsangehörigen eines mit staatlichen Aufträgen betrauten Unternehmens nicht berührten, weil es sich hierbei ausschließlich um die Wahrnehmung staatlicher Sicherheitsbelange handele, die die Bundesrepublik Deutschland als Auftraggeber gegenüber dem jeweiligen Unternehmen als Auftragnehmer geltend mache und über die allein sie verfügen könne.

Die Bundesrepublik nehme keine hoheitlichen – insbesondere keine polizeilichen – Befugnisse zur Regelung der Berufsfreiheit der Betriebsangehörigen dieses Unternehmens für sich in Anspruch. Die Regeln des Geheimschutzhandbuchs und die nach diesen Regeln zulässigen Maßnahmen und Entscheidungen beträfen – auch wenn sie auf die berufliche Tätigkeit von Betriebsangehörigen durch Erteilung, Ablehnung oder Widerruf einer VS-Ermächtigung einwirkten – nicht die Berufsfreiheit dieser Personen, sondern Sachbereiche, die nicht Gegenstand dieser Berufsfreiheit seien.

Hinzu komme, dass Grundrechte in erster Linie Abwehrrechte des Bürgers gegen den Staat seien. Vorliegend legten die §§ 5 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 3, 14 Abs. 3 f., 24 ff. SÜG dem Kläger jedoch keine Rechtspflicht auf. Die abwehrrechtliche Dimension von Grundrechten sei nicht betroffen.

Ebensowenig liege eine Verletzung des Art. 4 Abs. 1 und 2 GG vor. Auch hier sei der Schutzbereich des Grundrechts nicht eröffnet.

Leistungsansprüche auf staatliche Maßnahmen zur Schaffung positiver Rahmenbedingungen für die individuelle religiöse Entfaltung – hier also die Zuerkennung einer sicherheitsrechtlichen Unbedenklichkeitserklärung als Zugangsvoraussetzung für eine weitergehende berufliche Betätigung – seien aus dem Grundrecht der Religionsfreiheit gemäß Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG prinzipiell nicht abzuleiten.

Selbst wenn man einen Eingriff in den Schutzbereich annehmen würde, sei dieser jedenfalls gerechtfertigt.  Einschränkungen dieses Grundrechts müssten sich aus der Verfassung selbst ergeben, weil Art. 4 Abs. 1 und 2 GG keinen Gesetzesvorbehalt enthalte. Zu solchen verfassungsimmanenten Schranken zählen die Grundrechte Dritter sowie Gemeinschaftswerte von Verfassungsrang. Als Gemeinschaftsgut mit Verfassungsrang ist sei die Sicherstellung der Verteidigungsbereitschaft der Bundesrepublik Deutschland zu berücksichtigen. Das normative Spannungsverhältnis zwischen diesen Verfassungsgütern unter Berücksichtigung des Toleranzgebots zu lösen, obliegt dem demokratischen Gesetzgeber, der im öffentlichen Willensbildungsprozess einen für alle zumutbaren Kompromiss zu suchen habe. Steht den hier betroffenen militärischen Sicherheitsinteressen der Bundesrepublik Deutschland eine allenfalls mittelbare Betroffenheit in einer Religionsausübung gegenüber, die sich gerade als wegen der Gefahr einer Preisgabe geschützter Informationen an Unbefugte sowie insgesamt als verfassungsfeindliche Bestrebung darstelle, so müsse letztere zurücktreten, weil für einen anderweitigen Ausgleich kein Raum sei.

 

Aktenzeichen: VG Berlin vom 31.05.2016, Az.: 4 K 295.14